艾美‧埃德蒙森（Amy Edmondson）是哈佛商學院領導力與管理學教授。自2011年起被選入兩年一度的「思想家50」（全球前50大管理思想家），她也是2020年「全球領袖高峰會」（GLS）的講員。

艾美認為，我們處在「VUCA」的世界中，即「多變」（Volatile）、「不確定」（Uncertain）、「複雜」（Complex），與「模糊」（Ambiguous）。在VUCA的企業、組織、教會中，普遍瀰漫著「印象管理」的文化，也就是多數人都期望給別人留下「好印象」，尤其是在上級領導面前。因此，在組織中，多數人會選擇察言觀色、保持沉默、不強出頭、小心翼翼、少做少錯，結果就扼殺了創意，限制了組織的成長。這是最典型的「缺乏心理安全感的工作環境」！

領袖的主要職責之一，就是創造並維護「有心理安全感的工作環境」。如果組織成員可以放心表達意見、不瞻前顧後，即使說錯了、有點瘋狂、引發爭辯、意見衝突…，也受到歡迎與重視，則組織就會充滿創意、熱情、動力，進而發展！

或許有人擔心「心理安全」與「績效標準」無法兩全，但事實正好相反。安全與績效不但可以共存，還可以相得益彰。低績效標準加上低心理安全，會產生「冷漠圈」，造成員工只會「等因奉此」，照章行事。

如果強調高心理安全，卻缺乏績效要求，只會製造出「舒適圈」，員工不會成長，組織也不會有競爭力。

遺憾的是，多數領袖只要求高績效，卻沒有營造心理安全環境，以致員工陷入「焦慮圈」，即使聰明、認真的人才也無從發揮。領袖需要建立「學習圈」，這是一個高心理安全、高績效標準的職場環境，可以讓員工與組織在VUCA的世界裡，發揮高效能、高競爭力。

在組織中，缺乏心理安全感的最主要成因，就是害怕失敗！領袖需要重新定義失敗。失敗有 3 種：「可預防的失敗」，需要改正、避免；「複雜的失敗」，需要未雨綢繆；「智慧型的失敗」，需要加以運用，來探索新機會。有效促進「智慧型的失敗」，可以建立高度心理安全感。

而建立組織高心理安全感有3個秘訣：「重建認知架構」、「歡迎參與」，與「建設性回應」。領袖必須建立組織的正確信念、認知架構、組織文化，以引導成員謙卑地在正確的架構中發揮效能。領袖也必須引導組織成員在高度好奇心中共同參與。越多成員提供意見、提出問題，就會使決策更多元、更有效。

但同時，領袖也必須以同理心建立回應系統，才能轉化意見成為行動。創造組織心理安全感，是領袖刻不容緩的責任！